受干部人事任免权限制约，涉密人员的保密监管职责有相当一部分由组织人事部门或机构承担，包括对涉密人员的任用审查、考察、任免、组织处理等职责。打通涉密人员任用监管线，把好任用监管关口，是涉密人员监管的首要环节。

保密部门、保密工作机构要分别与组织部门、干部人事工作机构加强涉密人员保密监管方面的分工协作，明确涉密人员监管职责，督促组织人事部门和机构切实把涉密岗位人员任职条件审查、提拔任用考察、日常组织监督、违规行为处理等监管与涉密人员履行岗位保密职责监管密切结合，把履行保密工作责任制情况作为涉密人员考察任用的一项基本条件，落实保密监管职责。

根据保密法及其实施条例的规定，机关、单位应当实行保密工作责任制，并将工作人员履行保密工作责任制情况纳入年度考评和考核内容。落实好这项制度，既是保密部门、保密工作机构的责任，也是综合考评部门、考评机构的责任。

保密部门、保密工作机构要加强与考评部门、考评机构的沟通联系，解决好“纳入”考评考核机制以及“纳入”的方式方法问题，明确各自在涉密人员考核监督方面所担负的职责，加强分工负责和协调配合，增强考核监管能力和效率。

执纪问责是维护党纪、政纪、法纪的兜底手段。执纪问责自然包含对涉密人员违反保密法纪行为的查处。根据人事处分权限对涉密人员在保密工作方面的违法违纪行为的处分，一般由任免机关或者纪检监察机关决定，保密部门和保密工作机构具有行政调查权和建议权。这也表明，对涉密人员保密方面的执纪问责监管，保密部门和保密工作机构虽然有监督和管理职责，但最终落实，还要靠任免机关及其相关主管部门和纪检监察机关才能实现。

因此，加强保密部门与纪检监察部门、保密工作机构与相关主管机构的沟通与协调，建立对涉密人员保密违法违纪行为协查联防监管机制，是维护保密法纪权威、规范涉密人员保密行为、加强涉密人员保密监管的有效途径和措施。

涉密人员入职前行为表现以及入职后不在机关、单位监督视线内的行为表现，是保密部门、机构保密监管的“盲区”。因此，涉密人员任用前保密审查以及八小时工作制以外时间保密行为监管，包括手机使用、互联网行为监管等，还要依靠外部行政管理相关职能部门才能实现。

畅通涉密人员保密行为外部监管线，对涉密人员的监督管理不可或缺。保密部门要与党委国安办、网信办、公安、国家安全等部门加强沟通协调，建立保密防范监控分工配合机制和信息共享机制，增强发现、查处、防范和纠正涉密人员违法泄密的能力，形成对涉密人员保密行为的全天候、全方位监管的高压态势。

涉密人员的保密素质决定着国家秘密安全，决定着保密工作的成败。对涉密岗位任用、聘用人员上岗前进行保密审查，保证涉密人员可靠、可信、可用，是确保国家秘密安全的重要措施。2015年国家保密局等八部委有关涉密人员管理意见下发后，全国开展了对涉密岗位、涉密人员的集中确定和审查，但如何实现涉密人员任用审查常态化，仍是一个需要解决的难题。在这方面，应当着重解决以下3个方面问题。

目前所实行的涉密人员任前审查，由于缺少行为轨迹调查、具体量化指标和综合评价标准，只能算是形式性审查，离实质性审查还有不小差距。要改变这种现状，最需要解决的是按照可靠、可信、可用原则，建立健全实质性审查项目、审查途径、审查程序和审查标准，对被审查人员之前所经历单位、所在社区的行为表现有一个全面了解和综合分析评价，切实把哪些不适宜在涉密岗位任职的人员淘汰出去，体现保密审查的严肃性。

对涉密人员任用审查，不应是以个人填表为主，应是以组织审查结论为主，而组织审查结论则应以涉密岗位任职条件为依据。如果涉密岗位任职条件过于笼统虚化、没有实质性内容和具体量化标准及评价标准，审查结果就会失真。

实现由填表式审查向条件式审查的转变，就要抓住任职条件这一根本症结，重点解决好涉密岗位任职条件的具体量化标准和评价标准，特别是将那些关系忠诚度、信任度的指标具体化，将不适宜在涉密岗位任职的不良嗜好和不良行为具体化，建立审查负面清单，使审查依据更科学、具体，更有针对性。

涉密岗位有核心涉密岗位、重要涉密岗位和一般涉密岗位之分，不同涉密岗位的任职条件也有所区别。目前的涉密人员任职审查，不同涉密岗位都是同一审查内容，缺乏涉密岗位的差异化设计，体现不了不同涉密岗位的不同要求，包含不了核心涉密岗位及重要涉密岗位的特殊性。

因此，不同的涉密岗位，既要有一般任职条件和标准，又要有特殊任职条件和标准，涉密程度高的岗位，任职条件和标准就应越高。鉴于核心涉密人员、重要涉密人员、一般涉密人员在保密工作中所处的地位作用不同和所担负的保密责任不同，按照突出重点原则，应当对核心涉密岗位、重要涉密岗位的任职条件和标准分别作出更加严格的补充规定，真正体现差异化审查原则，切实把好核心涉密人员和重要涉密人员入门关。

涉密人员保密行为的监管，关键在日常，重点在养成，核心在规范。蚁穴不除、可以毁堤，小错不究、可铸大错。涉密人员保密行为的规范，必须从点滴抓起，靠日常约束养成。健全完善涉密人员日常监督管理制度和机制，严格涉密人员日常行为监管措施，是规范涉密人员保密行为的基本保证。

根据保密法及其实施条例的规定，各级机关、单位已经将涉密人员履行保密工作责任制情况纳入了年度综合考评考核，目前需要做的是，如何防止对涉密人员的考核指标虚化、过场化问题，把是否发生泄密案件作为涉密人员考核评价的唯一标准转变为综合性考核评价标准，将涉密人员的日常违规行为记载纳入考核评价内容，使考评考核结果能够反映涉密人员履行保密工作责任制的真实情况，促使涉密人员抛弃侥幸心理，注重日常保密行为养成，自觉遵守保密行为规范，切实履行好保密责任和义务。

保密工作的考评考核，与其他工作的考评考核有所不同，其他工作重在目标任务是否完成，保密工作则重在国家秘密安全程度。也就是说，保密工作的考评考核，既要重视结果，更要重视过程；既要考量是否发生泄密，更要考量保密工作责任制是否落实。因而，保密工作之于综合考评考核，不仅仅是一个简单“纳入”的问题，更重要的是考评考核应当由保密部门和保密工作机构单独组织实施，并将考评考核结果提交给综合考评部门，再由综合考评部门纳入综合评分。

保密部门、保密工作机构和保密干部在保密工作责任制考评考核结果应用中，应当善于用好用实建议权，在向综合考评部门提交考评考核结果时，同时提供对结果应用的相关建议，对于不履行或者履行保密工作责任制不力的机关、单位及其人员，提出降低评比等级、岗位职位调整、暂缓提拔使用等组织处理意见和建议，对严重违法泄密的单位和人员提出党纪政纪处分和取消考评资格的建议。

保密部门、保密工作机构和保密干部要在自己的职责范围内，加强对保密工作责任制考评考核结果应用的监督，发现和纠正考评考核结果应用不当问题，对于存在的该处分的不处分、该降低等级的不降低、该组织处理的不处理、履行保密工作责任制不力仍被评为优秀或称职、发生严重违规和泄密问题的照常提拔重用等严重问题，应当采取相应行政措施或建议相关职能部门予以纠正。